Человеческий капитал является основным ресурсом организации, но невозможно успешно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Именно поэтому мы заинтересованы в высококвалифицированных специалистах и в их регулярной оценке. Оценка персонала – это целый комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
До сих пор аттестация персонала на нашем предприятии проводилась традиционным методом и была в первую очередь связана с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности. Неудовлетворенность традиционным методом аттестации побудила начать активные поиски нового подхода к оценке персонала, в большей степени соответствующего реалиям сегодняшнего дня, ориентированный на развитие предприятия, который способствует профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, который позволяет оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия.
Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требовало поиска наиболее эффективных методов. При выборе методов оценки персонала учитывались цели и стратегия предприятия, а также специфика корпоративной культуры.
Для успешной реализации мероприятий по оценке персонала было принято решение о разработке профилей компетенций для каждой должности. Профиль компетенций представляет собой набор компетенций и индикаторов поведения, это комплекс знаний, навыков , установок и личностных качеств человека, необходимый для эффективной работы в конкретной должности конкретного предприятия.
Компетенции условно разделены на несколько групп.
Первая группа - это профессиональные знания, позволяющие сотруднику успешно выполнять рабочие функции.
Вторая группа – это специальные знания. В эту группу входят знания продукции, маркетинга, менеджмента, финансов, права и знания основных направлений работы предприятия.
Третья группа – требуемые навыки (например, профессиональные, коммуникативные, управленческие, навыки владения персональным компьютером).
Четвертая группа – требуемые качества. К ним относятся мыслительные, личностные и организаторские качества.
Пятая группа – модели поведения – качества, влияющие на эффективность работы, такие как ориентация на результат, творческое мышление, способность к анализу и развитию, межличностное взаимопонимание, личностная целостность, работа в команде и сотрудничество.
В профиле компетенций отмечаются знания, навыки и качества, которые необходимы, важны и полезны работнику для успешного выполнения рабочих функций.
Профили компетенций необходимо актуализировать перед проведением оценочных мероприятий, так как за прошедший период содержание работы сотрудника или требования к должности могли измениться.
После формирования профилей компетентности можно приступать к процедуре оценки персонала, которая состоит из трех этапов.
Первый этап связан с оценкой профессиональных знаний сотрудника – это профессиональное тестирование.
Второй этап основан на желании собрать как можно больше достоверной информации. Наиболее результативным в этом плане является методика «360 градусов». Суть методики в том, что по специально разработанным опросным листам работу сотрудника по профилям компетенций оценивает не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, и подчиненные (если имеются).
Третий этап – аттестационное собеседование (интервью). Оно включает обсуждение с сотрудником результатов его деятельности, оценку уровня компетенций и определяет степень соответствия сотрудника идеальной модели. Для этого будет разработана шкала оценки уровня выраженности компетентности.
Так как информация о рабочем поведении сотрудника поступает из разных источников, то ее достоверность резко повышается.
Это позволяет получить объемную картину и понять, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями, каковы его сильные и слабые стороны.
Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру.
Кроме того, по итогам проведения оценки персонала, сотрудники, наиболее соответствующие идеальному профилю компетенций (имеющие высокий уровень выраженности знаний и качеств), могут быть рекомендованы к назначению или зачислению в резерв предприятия.
Профили компетенций уже в настоящее время используются при подборе персонала и оценке кандидатов на замещение вакансий.
Таким образом, всестороннее и регулярное обучение и аттестация персонала, использование профилей компетенций позволят повысить профессионализм и мастерство персонала, что, в свою очередь, повысит качество выпускаемой продукции и обеспечит успешное развитие предприятия.
Раиса ПЕТУХОВА,
заместитель генерального директора
по управлению качеством и технологии;
Майя ГОРЕЛИКОВА,
начальник отдела подготовки кадров.
|
